來源：電商頭條 老電
近年來最重要人力改革
淘天集團變革繼續，從戰略延伸至人力。
電商頭條了解到，最近一段時間，淘天集團正在內部探索職級和績效的調整方案。
具體來說，在職級上，淘天集團考慮取消P 職級序列，原來的P4-P8 改為15個層級，每兩三個層級對應原來的一個P級；原來的中高階員工則將采取崗級管理，并建立一套動態衡量任職者責任大小的價值體系。
在激勵上，員工的薪資和獎金將與職級逐步分離，其實際承擔的責任大小和所取得的結果等將成為重要的決定因素。
此外，績效考核將只保留三個層級：3.7/3.5和3.25，取消3.5+和3.5-。
對于這場重大變革，淘天集團回應稱，“改革是一定的也是必須的，方案仍在調研階段。”電商頭條了解到，新舊職級的切換要等到12月以后，在此期間公司還將繼續征求內部意見。
曾幾何時，在互聯網大廠工作，無論什么崗位，不管入職幾年，只要說出自身對應的職級是阿里P序列中的某個數字，行內人就能知道大致處于什么層級。
阿里存在 P（profession）和 M（Management）兩條職級體系。
其中，M代表管理序列，需要具備管理團隊的經驗和能力，P代表專業序列，如程序員、產品經理、運營、市場等員工屬于該序列。
客觀來說，阿里的職級體系是非常成功的，到目前為止，幾乎成為了中國互聯網公司人才的對標尺，收獲了互聯網行業的普遍認同。
對于阿里來說，這套劃分清晰的職級序列體系，吸引著最優秀的人才源源不斷加入，并高效地驅動著人才向更高位發展，從而推動了公司多元業務的蓬勃發展。
但隨著公司的發展壯大和員工數量的快速增長，人才層級分布不合理、升降通道阻塞的等問題開始顯現。
平臺很早就意識到這些問題的存在，并持續推進變革。2020年8月，阿里取消了P序列職級顯示。當時這個舉動主要是想向外界和員工傳達，公司推崇平等、自由，鼓勵大家踏實做事，把精力放在能力提升和貢獻業績上。
這樣的調整并不是結束，而是開始。
在阿里“1+6+N”組織變革之后，淘天集團率先完成組織設計，并對職級序列進行調整。
從流傳的方案來看，這也是淘寶天貓近年來最大的一次人力制度改革，面對競爭擺出“打仗陣型”的意圖尤為明顯。
高的能下、低的快上：給一線員工更大成長空間
無論是怎樣的人力結構和晉升體系，基本嚴格遵循著一個原則：淘汰能力平庸的，提拔能力突出的。
一上一下的分寸拿捏，怎樣剪裁，則能觀察出改革者的真實意圖。
方案雖然還在繼續調研打磨，但此次職級改革的大方向已經明朗，定級標準很清晰：員工實際的崗位價值和產出貢獻值的因素更加突出，就是要讓“能者上、庸者下”。根據電商頭條的多方了解，更確切地說是“高的能下、低的快上”。
其中，精細化晉升層級，直接影響一線員工；而崗級管理，則將改革的壓力會更多給到中高層管理者。
先來看一線員工，對比下改革前后，會給他們帶來怎樣的變化。
大企業在發展到一定階段時，經常出現晉升“擁堵”的問題。大量有升職訴求的員工會被堆積在基層，付出辛勞且取得優秀績效，卻收獲不到升職加薪的回報，時間長了，會極大打擊工作積極性，甚至影響整個組織的士氣。
電商頭條了解到，阿里原先的層級相對較少，大部分員工集中在P6-P8之間，大部分人每晉升一級，通常需要3年甚至更長時間。由于互聯網行業人員流動性大，短期晉升的預期降低，就可能加速一線人才的流失。
而在精細化層級中，例如原本的P7可能劃分為23/24/25三個層級，按照季度進行考核，連續兩個季度達到績效分3.75將直接晉升一級。有的人甚至可以一年晉升兩級。從23級晉升至24、25級，雖然沒跳出原本的P7序列，但是帶來實打實的價值肯定、升職加薪。
小步快跳、先到手為強，這樣的價值和發展路徑引導，能精準激勵一線員工積極性和創造力，從而提升整體團隊的技術水平、業務水平。
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